Contratos temporales. ¿contratación directa versus ETT?
Recientemente, como consecuencia de una citación a la Inspección de Trabajo en relación al volumen de contratos temporales suscritos por una determinada empresa, me fue planteada la siguiente cuestión: ¿pero es que no es legal contratar trabajadores a través de ETT (empresas de trabajo temporal)?. La respuesta inmediata a la cuestión es que es perfectamente legal llevar a cabo la contratación de trabajadores mediante la utilización de contratos de puesta a disposición (CPD) a través de las ETT. En cualquier caso, expongo un breve resumen de la situación pues, tratándose de una situación real, siempre puede sernos de utilidad en la forma de proceder ante las necesidades de contratación temporal que se pueden plantear en las empresas.
En la citación inicial fue solicitada por parte de la Inspección la aportación de los contratos temporales celebrados por la empresa en el último año, así como un cálculo del promedio de contratación temporal en relación con el total de trabajadores empleados por la empresa. Además de esta documentación, solicitaban el cálculo de la tasa de temporalidad de los dos últimos años.
A la vista de la cantidad de contratos temporales celebrados de forma “directa” por la empresa en relación al volumen total de trabajadores de la misma, el promedio de contratación temporal era ciertamente muy bajo. La verdadera problemática surgió cuando fue solicitada por la Inspección una segunda comparecencia con la aportación de todos los contratos temporales llevados a cabo a través de ETT. Es en este punto donde, ante el gran volumen de contratos de puesta a disposición que se habían llevado a cabo, surge la cuestión que inicialmente he planteado respecto de la supuesta legalidad o ilegalidad de los mismos.
Tal y como establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores los contratos de trabajo pueden tener una duración indefinida o temporal, es decir, podríamos decir que, a la hora de contratar, la elección inicial o previa deberá ser hecha en función de la duración que deba tener ese contrato. En nuestro país la contratación temporal representa aproximadamente el 90% del total de contratos que se celebran en España (entre otras fuentes, según lo consignado por el criterio técnico CT 95/2015 en materia de contratación temporal del MESS).
En el supuesto real objeto del presente artículo, nos centraremos en los contratos de duración determinada de los apartados a) y b) del art. 15 del ET, es decir, los de obra o servicio determinado, apartado a) “Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa… “ y los contratos del apartado b) “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran…”. Son estas las modalidades de contrato de duración determinada que mayoritariamente son utilizadas por las empresas para cubrir determinadas necesidades, pero que al mismo tiempo, en no pocas ocasiones, lo son para evitar el recurso a la contratación indefinida.
Este tipo de contratación puede ser llevada a cabo de forma directa por parte de la empresa a través de la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada entre empresa y trabajador; pero también puede realizarse recurriendo a las empresas de trabajo temporal (ETT), de acuerdo con lo establecido por la Ley 14/1994 de 1 de junio y su reglamento de desarrollo.
Pero, ¿qué debemos tener en cuenta principalmente a la hora de elegir entre la contratación de forma directa o a través de ETT? Principalmente que en ambos casos los contratos de trabajo se encuentran sujetos a los supuestos determinados en nuestro Ordenamiento y principalmente a los supuestos que establece el propio artículo 15 del ET. Es decir, el hecho de contratar trabajadores a través de las ETT se encuentra sujeto a los supuestos de su utilización de acuerdo con el artículo 6 de la Ley 14/1994, “Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores”.
Todo ello resuelve la cuestión inicial planteada acerca de la “legalidad” de la utilización de la contratación a través de ETT. La respuesta afirmativa a la misma, debe estar en todo momento condicionada al hecho de que, en todo caso, el contrato de trabajo deberá acomodarse a alguna de las modalidades previstas en la Ley, y ya sea de forma directa o mediante el CPD, en ambos casos existirá fraude de ley si en esa contratación “no concurre la causa objetiva específicamente prevista como justificativa de la temporalidad que le es propia” (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003).
La causalidad es el punto principal a tener en cuenta en estos dos tipos de contratos a los cuales estamos haciendo referencia. Lejos quedan ya en el tiempo contratos como el de lanzamiento de nueva actividad o el de fomento de la contratación indefinida del Real Decreto 1989/84…. En la actualidad la sujeción a las causas establecidas legalmente adquiere una importancia básica a la hora de elegir este tipo de contrataciones para evitar incurrir en fraude de ley y ser considerados como contrato indefinidos.
En referencia a la causa, es importante reseñar que a la hora de celebrar este tipo de contratos, la consignación de la causa en el contrato es un aspecto principal del mismo a la hora de acreditar su legalidad ya sea frente a una inspección de Trabajo o frente a una reclamación por parte del trabajador en el momento de la finalización del mismo, pues como he indicado, tanto de la especificación de la causa como de su acreditación en un momento posterior, dependerá que el mismo no sea considerado hecho en fraude de ley.
En la actualidad, por parte de la Inspección de Trabajo se está llevando a cabo una labor de vigilancia en el cumplimiento de la normativa en esta materia y como objetivos fijados por el citado criterio técnico en materia de contratación temporal CT 95/2015, se propone la transformación de contratos temporales que se detecten hechos en fraude de ley, en contratos indefinidos, sin necesidad de imposición de sanciones.
Finalmente señalar que a la vista de lo expuesto, la cuestión “contratación directa versus ETT” deba tenerse en cuenta en función de pros y contras que cada una de ellas puedan tener según el tipo de empresa. A título de ejemplo vemos que en ocasiones la utilización de los CPD tiene como ventaja el hecho de no tener que llevar a cabo una selección de personal por parte de la propia empresa, o la quizás mayor facilidad en el hecho de disponer de una mayor inmediatez a la hora de disponer del personal necesario en un momento determinado. Por el contrario, un aspecto fundamental en este caso es el hecho que en ocasiones, la formación en materia de riesgos laborales será más eficaz en la contratación directa por parte de la empresa, pues no debemos olvidar que en ambos casos el trabajador debe adquirir esa formación y que en todo caso la empresa usuaria será responsable directa de cualquier eventualidad que pueda acontecer.
Francesc Xavier Altadill Llort
Advocat
