Registro salarial: cómo y para quién
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya ha establecido la obligación por parte del empresario de llevar a cabo un registro salarial. En él debe detallar los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla. Todo ello dividido por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, con esta normativa laboral, los trabajadores tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa.
Después de que el Gobierno aprobara este reglamento en pasado mes de octubre a través de un Real Decreto, este registro ya es totalmente exigible desde el pasado 14 de abril.
¿Qué empresas deben tener este registro salarial?
La normal legal indica que, al margen de su tamaño, afecta a todas las que tengan al menos un asalariado. Según el Directorio Central de Empresas que elabora el INE, los últimos datos disponibles indican que hay cerca de 1,5 millones de compañías con asalariados y que unas 900.000 cuentan con 1 ó 2 trabajadores.
Este registro deberá hacerse también para el personal laboral al servicio de las administraciones públicas, pero de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
¿Qué debe incluir este registro? ¿Cómo elaborarlo?
Toda esta información deberá estar dividida según la naturaleza de la retribución: salario base, cada uno de los complementos salariales; y cada una de las percepciones extrasalariales. En todos los casos deberá especificarse de modo diferenciado cada percepción.
El Ministerio de Trabajo ya ha presentado «IR!«, la herramienta informática gratuita y voluntaria que ha elaborado junto al Ministerio de Igualdad, empresarios y sindicatos. La ley estipula también la colaboración de los representantes de los trabajadores en la elaboración del registro.
Respecto a su actualización, el periodo temporal de referencia será el año natural. En caso de que la compañía decida actualizar el registro con las modificaciones que se hayan producido a lo largo del año, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada también con diez días de antelación.
¿Para qué servirá?
Los datos contenidos en el registro o su ausencia podrán servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas. Según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, se podrán aplicar sanciones en caso de que exista discriminación o si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.
¿Quién podrá acceder al registro salarial?
En las empresas con representación legal de los trabajadores, será dicha representación la que podrá acceder al contenido «íntegro» del registro retributivo. Y en empresas en las que no haya dicha representación será el trabajador el que lo pueda solicitar. En ese caso, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Artículo extraído de la web de Confianz
