Nuevas sentencias sobre teletrabajo importantes para los/las empleadores/as
En los últimos tiempos la Audiencia Nacional (AN) ha dictado varias sentencias que fijan doctrina sobre el teletrabajo. Esta forma de relación laboral se popularizó durante la pandemia y se está consolidando en la actualidad. Ante las demandas interpuestas por diversos sindicatos, la Sala de lo Social de la AN, ha acumulado diversos recursos que versan sobre la nulidad total o parcial de acuerdos sobre home office y trabajo a distancia suscritos entre empresas y parte de sus plantillas. Estas son algunas de las novedades más importantes.
PREVALECE EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DE LOS TELETRABAJADORES
En esta modalidad de trabajo se corre el riesgo de difuminar excesivamente la frontera entre vida profesional y personal. Por este motivo, la ley de teletrabajo establece explícitamente el derecho a la desconexión digital.
La ley promueve que cada empresa cree su propia política de comunicación interna para establecer normas y límites claros en este sentido. Sin embargo, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha fallado que “los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores».
En esta ocasión, la sentencia se refiere concretamente al caso de una compañía que respetaba el derecho del trabajador a no responder a ninguna comunicación fuera de su jornada laboral salvo “circunstancias de urgencia justificada”. Como tales se introducían en la cláusula “situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador”.
COMPENSACIÓN POR GASTOS DERIVADOS DEL TELETRABAJO Y TELÉFONOS PRIVADOS
Ante un acuerdo de teletrabajo elaborado por una compañía que señala que “el trabajador facilitará a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”, el tribunal recuerda que el artículo 11 de la Ley de Trabajo a Distancia establece que la empresa tiene que dotar a quienes trabajan desde su casa de “de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”. En este caso, la sentencia considera que el supuesto “por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”, no puede significar “que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario”.
Según la ley, es la empresa quien debe hacerse cargo de todos los gastos asociados. Esto incluye teléfono móvil, parte proporcional de la electricidad y wifi, etc.
EL VACÍO (TEMPORAL) DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
En la aplicación práctica de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia está apareciendo una dificultad. En algunos casos las empresas están utilizando cláusulas sobre la compensación al trabajador por los gastos en los que incurre cuando teletrabaja desde su casa que remiten a lo previsto en la negociación colectiva sectorial. El problema es que muchos convenios todavía no incluyen detalles sobre este punto.
En este caso prevalece la norma general sobre trabajo a distancia, que establece que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.
LA REVERSIBILIDAD DEL TELETRABAJO DEPENDE DE AMBAS PARTES
La ley de teletrabajo española establece que esta modalidad de empleo es opcional. Por lo tanto, para ponerla en práctica debe existir voluntad entre empresa y trabajador. El acuerdo debe ser individual para cada teletrabajador, formalizarse por escrito y ser remitido al SEPE.
De esta manera, no puede el empleador revocar unilateralmente la autorización para trabajar fuera de las instalaciones de la empresa. En este sentido, la AN señala que el trabajo a distancia no es una decisión que dependa exclusivamente de la empresa: “Se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia”.
SFAI SPAIN
Artículo extraído de la web de Confianz, firma asociada a SFAI Spain
