Revitalice sus sistemas salariales, sea un empleador atractivo y competitivo innovando en su forma de retribuir

Publicado por SFAI Spain    09/09/2015   Actualidad

¿La evolución de los salarios en su empresa no es consistente con los resultados empresariales de la misma? ¿Cree que tiene empleados sobre pagados mientras le cuesta atraer el talento que necesita a su empresa?  ¿Alguno de los jóvenes talentos que contrató de forma muy competitiva hace unos meses le plantean la necesidad de una carrera salarial más competitiva y no sabe cómo responder a ello sin cargarse de costes estructurales?

No es descabellado que eso ocurra también en su empresa, como consecuencia de políticas descoordinadas o incluso erráticas, “alegrías” respecto al sueldo cometidas en el pasado, y decisiones tomadas con cierta arbitrariedad que se han terminado por consolidar. Para los trabajadores, el sueldo es una de sus prioridades y uno de los principales motivos (para algunos el que más) por el que se vinculan a una empresa… o se marchan de ella.

Por eso es tan importante establecer un buen sistema de retribuciones, capaz de atraer, motivar y retener a los mejores. Pero: ¿qué pasa si su empresa no puede permitirse incorporar talento con sueldos atractivos? Y, por otra parte, ¿quién le asegura que los trabajadores van a rendir y aportar más a la empresa si se les paga más?

Cuando planifique el sistema de retribuciones de su empresa, plantéese las siguientes preguntas:

Tenga en cuenta también que:

7 pautas para desarrollar un sistema de retribuciones coherente y motivador al decidir la política de sueldos de su empresa para 2015

1. Como punto de referencia, parta de lo que hacen las empresas de su mismo sector, pues los salarios deben ser competitivos y estar en línea con el mercado. Si son desproporcionadamente altos, la empresa pierde competitividad, y si son más bajos, los mejores trabajadores se marcharán a otras empresas donde estén mejor retribuidos.
2. Para que el salario sea más motivador, en algunos puestos conviene integrar componentes variables en función del rendimiento o de la productividad.
3. Respete el criterio de la equidad interna, lo que significa que puestos de complejidad y responsabilidad semejantes deben ser retribuidos de forma similar. Pero esto no significa pagar a todos lo mismo, sino aplicar los mismos criterios en la retribución, pagando más al que más aporta en función de criterios objetivos y explicables.
4. La complejidad y responsabilidad de cada puesto debe medirse de forma fiable y objetiva, por lo que deberá elaborar una escala basada en esos criterios y ajustar a ella unos niveles salariales proporcionales a la dificultad de los puestos y a la contribución de éstos a los resultados de la empresa.
5. Bonus, comisiones, planes de incentivos… su empresa puede implantar multitud de estrategias que vinculen la compensación con la productividad y el rendimiento y revitalizar así los resultados de su empresa, a la vez que da un empujón a los ingresos que pueden percibir sus trabajadores. Piense que no se trata sólo de cuánto pagar a los trabajadores, sino también de cómo hacerlo.
6. El salario emocional también es importante. Hay trabajadores que valoran más otro tipo de incentivos, como más días libres o de vacaciones, horario flexible, medidas de conciliación…
7. Su empresa tiene en sus manos un enorme catálogo de herramientas legales (avaladas por los tribunales) que le permitirán hacer los cambios necesarios en su política retributiva, e incluso rediseñarla de nuevo, para ajustarla a sus necesidades y objetivos actuales: inaplicación salarial, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, congelación de sueldos, compensación y absorción de salarios, negociación de un convenio de empresa propio, la nueva cotización a la Seguridad Social…

Modificar o implantar un nuevo sistema de retribución variable es una de las múltiples opciones que puede plantearse a la hora de diseñar su política de remuneraciones para los tiempos que vienen.